Cuando un trabajador sufre una enfermedad, dolencia o lesión tiene el derecho a solicitar una incapacidad temporal, lo que se conoce de forma común como ‘pedir la baja’, ya que en la práctica tiene que ser concedida por los servicios de salud, los encargados de acreditar que, efectivamente, el motivo alegado por el trabajador es suficiente como para incapacitarle en sus funciones.
El Estatuto de los Trabajadores explica en su artículo 4 (puede consultarlo en este enlace del Boletín Oficial del Estado) que los trabajadores tienen derecho a que se respete «su integridad física» y es por eso que se garantiza su derecho a cogerse la baja cuando sufren una enfermedad o lesión que no les permite desempeñar su labor en la empresa. Un derecho que, no obstante, han de disfrutar respetando la ley.
Y es que el mismo Estatuto recoge en su apartado de deberes de los trabajadores (artículo 5) el cumplimiento de «las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia». Un deber que puede entrar en colisión con el trabajador cuando la baja que se coge se consigue y/o se desarrolla en contra de lo que dice la ley.
Es por eso que, en aquellos incumplimientos por parte del trabajador, el mismo Estatuto de los Trabajadores que reconoce el derecho de estos a cogerse una baja también garantiza a las empresas la protección ante situaciones de transgresión de la buena fe del empleado al pedir la baja. Esta protección puede darse incluso en forma de despido disciplinario.
En concreto, el artículo 54 del Estatuto reconoce el derecho de las empresas a hacer despidos disciplinarios a sus trabajadores cuando tenga lugar un «incumplimiento grave y culpable» por parte de los mismos. Dentro de estos incumplimientos se incluyen algunos como:
-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
-La desobediencia e indisciplina.
-La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Estas tres causas de despido disciplinario pueden mezclarse en un caso de baja conseguida o disfrutada de forma irregular. Por ejemplo: si un trabajador finge o exagera los efectos de una enfermedad para conseguir la baja o prolongar una que ya ha sido concedida, si usa la baja para realizar otro trabajo en ‘B’, si la usa para irse de vacaciones…
En esos casos de los que tenga constancia, la empresa deberá cumplir con ciertas exigencias formales a la hora de comunicar el despido: el Estatuto obliga a que el despido se comunique por escrito y explicando sus causas, pero tanto el contrato firmado como el convenio colectivo de aplicación puede contener exigencias adicionales. Además, según explica la guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social, es obligatorio que el hecho constitutivo del despido disciplinario se haya producido en un plazo máximo de seis meses antes y que la empresa comunique el despido como máximo 60 días después de haber conocido dicho hecho.
Así se puede recurrir un despido disciplinario
El trabajador tendrá siempre derecho a recurrir el despido disciplinario, pero también debe ceñirse a lo que dice la normativa. Tiene un plazo de 20 días hábiles para solicitar un acto de conciliación con la empresa, acto en el que si no hay acuerdo o bien la empresa no acude, no se podrán satisfacer las demandas del empleado, que tendrá otra bala que gastar.
Siguiendo con ese plazo de 20 días (el contador para cuando se solicita el acto de conciliación), el trabajador podrá interponer una demanda en el Juzgado de lo Social contra ese despido disciplinario. Todo quedará en manos de la interpretación del juez, que determinará si ese despido fue:
–Procedente: en ese caso se da la razón a la empresa y el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización.
–Nulo: tiene lugar cuando el despido se llevó a cabo usando como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o violando derechos fundamentales y libertades públicas. Si es así, se readmitirá al trabajador y se le abonarán los salarios pendientes.
–Improcedente: aquí el Juez da la razón al trabajador afirmando que no quedan acreditadas las causas del despido disciplinario. La empresa tiene cinco días para elegir entre la readmisión del trabajador o el abono de las indemnizaciones para el despido improcedente, y si no elige ninguna en ese plazo se entiende que se decanta por la readmisión. Los trabajadores delegados sindicales o representantes de sus compañeros podrán elegirlo por su cuenta.
